EU:n palkka-avoimuusdirektiivi – kohti läpinäkyvämpää ja tasa-arvoisempaa palkkausta
EU:n palkka-avoimuusdirektiivi (Pay Transparency Directive, EU 2023/97) astuu voimaan Suomessa viimeistään kesäkuussa 2026. Sen tavoitteena on kaventaa sukupuolten välisiä palkkaeroja lisäämällä palkkauksen läpinäkyvyyttä. EU:ssa naisten palkat ovat edelleen keskimäärin pienemmät kuin miesten, ja Suomessa palkkaero on jopa EU-keskiarvoa suurempi.
Direktiivin avulla pyritään selkeyttämään palkkausperusteita, edistämään oikeudenmukaisuutta ja ehkäisemään syrjintää. Palkkauksen läpinäkyvyyden puute on koettu merkittäväksi esteeksi tasa-arvolle. Direktiivin myötä työnantajien on lisättävä palkka-avoimuutta jo rekrytointivaiheessa kertomalla tehtävän palkka tai palkkahaitari etukäteen. Tavoitteena ei ole tasapalkkaisuus, vaan samapalkkaisuus samanarvoisesta työstä sekä perusteettomien palkkaerojen kaventaminen. Avoimuus antaa työntekijöille mahdollisuuden arvioida omaa palkkaansa suhteessa kollegoihin ja työn vaativuuteen sekä vahvistaa asemaa palkkakeskusteluissa. Lisäksi avoimuus paljastaa perusteettomat palkkaerot ja pakottaa työnantajaa korjaamaan ne.
Ketä direktiivi koske?
Palkka-avoimuus direktiivi koskee kaikkia yrityksiä ja toimialoja, sekä julkisen että yksityisen sektorin työnantajia, yrityksen koosta riippumatta. Yritysten tulee raportoida peruspalkka, palkkiot ja muuttuvat palkanosat. Se, kenelle raportointi tehdään, ei ole vielä tiedossa. Tämä tarkentunee vuoden 2026 aikana.
Yritysten raportointivelvollisuus:
- Alle 100 työntekijää: Velvollisuus noudattaa direktiivin perusperiaatteita (esim. tieto samapalkkaisuudesta ja perustelut palkkaeroista), mutta ei raportointivelvollisuutta.
- Yli 100 työntekijän työnantajat: Raportointivelvollisuus sukupuolten palkkaeroista kolmen vuoden välein, jos erot ylittävät 5 %. Aluksi raportointivelvollisuutta ei ole. Velvollisuus laajenee asteittain vuoteen 2031 mennessä.
- Yli 250 työntekijän työnantajat: Raportointi velvollisuus vuosittain.
Pääkohdat työnantajille
- Avoimuus rekrytoinnissa: Työnantajan on ilmoitettava tehtävän alkupalkka tai palkkahaitari ilman työnhakijan pyyntöä. Työnhakijan palkkahistoriaa ei saa kysyä, ja ilmoitusten sekä tehtävänimikkeiden tulee olla sukupuolineutraaleja.
- Tiedonsaantioikeus työntekijöille: Työntekijä voi pyytää tiedon samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkasta sukupuolittain. Työnantajan tulee kertoa palkkausjärjestelmän periaatteet ja kriteerit.
- Raportointivelvollisuus: Vähintään 100 työntekijää työllistävien yritysten on raportoitava sukupuolten palkkaeroista viranomaiselle. Raportointi kattaa peruspalkan lisäksi myös palkanosat ja edut. Jos selittämätön palkkaero ylittää 5 %, ero on perusteltava tai korjattava kuuden kuukauden kuluessa.
- Yhteinen palkka-arviointi: Mikäli selittämätöntä palkkaeroa ei korjata määräajassa, työnantajan on tehtävä palkka-arviointi yhdessä henkilöstön edustajien kanssa.
Miten yritykset voivat valmistautua?
Yritysten kannattaa varmistaa ennen kaikkea se, että tasa-arvolain velvoitteet ja palkkakartoitus ovat kunnossa ja ajan tasalla. Palkkakartoituksen tulee tukea perusteettomien palkkaerojen tunnistamista ja korjaamista. Tehtävien ja osaamisvaatimusten selkeä kuvaaminen sekä objektiiviset ja sukupuolineutraalit palkkausperusteet tukevat oikeudenmukaista palkkausta. Samalla palkkapolitiikan avoimuutta ja tasapuolisuutta on syytä arvioida kokonaisuutena.
Lisäksi organisaation on tärkeää varmistaa, että käytössä olevat järjestelmät ja prosessit mahdollistavat vaadittavien palkka- ja raportointitietojen tuottamisen. Esihenkilöiden kouluttaminen syrjimättömään ja avoimeen rekrytointiin tukee näitä tavoitteita ja auttaa juurruttamaan yhdenvertaiset käytännöt osaksi arkea.
Kirjoittaja
